A：解雇には、懲戒解雇、普通解雇、整理解雇があります。
懲戒解雇は、雇用契約上、懲戒解雇事由がある場合になされるもの、普通解雇は、解雇の必要性、相当性がなければならず、また、整理解雇も非常に要件が厳しいです。
いずれにしても解雇が従業員の生活の糧を奪うものであるだけに、労働法制上も、判例上も労働者の解雇は厳しく制限されています。
むろん、解雇が不当かどうかは、事案によりけりです。
早めに弁護士に相談されると良いと思います。
A：退職金をもらうためには、労働契約または就業規則等において、退職金支給の規程が必要です。また、明文の規程がなくても、退職金支給の慣行があれば、支給の可能性があります。
よって、労働契約また就業規則において、退職金支給の規程があるか、規程がなくても今まで従業員が辞めるときに退職金が支給されていたか、調べてみて下さい。
その上で、支給の可能性が分からなければ、弁護士にご相談下さい。
A：残業代は、残業代支給の規程がなくても、実際に残業をしていれば、もらえます。
A この場合も、支給されている給与のうち、どの部分が基本給か、残業代か実際の勤務実態に即して判断されます。規程がどうであれ、就業の実態が問題です。
したがって、会社の言い分がそのまま通るわけではありません。
A この場合も、就労の実態に即して判断されます。就労が「違法」かどうかは関係ありません。給与は、労働契約または就業規則（賃金支給規程）によって支給され、残業代は実際の残業の実態によって支給されます。
A 辞表が会社（人事責任者）に到達しなければ、撤回は可能です。
また、到達していたとしても、提出した辞表が、真意に基づくものではないと会社が知っていた場合も、退職の意思表示は無効になります。
したがって、辞表が人事担当者に到達し、かつ真意に基づくものでないと知らなかった場合にのみ、辞めたことになります。
本件のように、一時的な感情から「辞めてやる」と口走り、辞表を提出したとしても、一般的には真意に基づくものは思われないでしょう。
A：不当解雇であれば、就業意思を示しているにもかかわらず、会社がこれを一方的に拒否しているのですから、会社は、現在までの給与を支払う必要があります。また、給与日に支払がないことから、支払済み日までの遅延損害金の請求も可能です。
A：不当解雇の場合、再びの職場復帰は会社の人間関係から難しいのが原状です。しかし、地位確認をして、未払いの賃金の支払いを求めるのが分かりやすいのです。
